Prácticas gerenciales para la felicidad sostenible es una propuesta a partir del artículo «Happiness Enrichment and Sustainable Happiness» de los profesores Eyal Eckhaus & Zachary Sheaffer.
Para incorporar la Teoría de la Meta:
La Teoría de la Meta es un enfoque en psicología y gestión que se centra en la motivación y el logro de metas. Según esta teoría, la motivación y el desempeño de una persona están directamente relacionados con las metas que se establecen. La Teoría de la Meta sostiene que:
- Objetivos claros y desafiantes: Para motivar a las personas, es esencial establecer objetivos específicos y desafiantes. Estos objetivos deben ser alcanzables, pero lo suficientemente ambiciosos como para inspirar un esfuerzo adicional.
- Autodeterminación: La teoría también enfatiza que las metas deben ser autodeterminadas. Esto significa que las personas deben sentir que tienen elección y control sobre sus objetivos, en lugar de que se les impongan.
- Retroalimentación: Proporcionar retroalimentación constante sobre el progreso hacia las metas es esencial para mantener la motivación. La retroalimentación ayuda a las personas a ajustar su enfoque y esfuerzo en función de sus avances.
- Relevancia: Las metas deben ser relevantes y significativas para la persona. Cuanto más se relacionen con sus valores y necesidades, más motivadas estarán para alcanzarlas.
Para desarrollar la autonomía del Trabajador:
Entre las prácticas gerenciales para la felicidad sostenible, se encuentra la autonomía. La autonomía del trabajador se refiere a la capacidad que tiene un empleado para tomar decisiones y controlar su propio trabajo. Cuando los trabajadores tienen un grado adecuado de autonomía, se sienten empoderados y tienen la libertad de tomar decisiones relacionadas con sus tareas laborales. Esto puede conducir a una mayor satisfacción en el trabajo, motivación y compromiso.
La autonomía puede manifestarse de diferentes formas, como la capacidad de elegir cómo abordar una tarea, la toma de decisiones sobre horarios de trabajo flexibles o la participación en la resolución de problemas en el lugar de trabajo. Cuando los trabajadores sienten que tienen un cierto nivel de control sobre su trabajo, es más probable que se sientan responsables y comprometidos con los resultados.
Para retroalimentar al trabajador:
La retroalimentación en el entorno laboral es esencial para el crecimiento y el desarrollo de los empleados. La retroalimentación implica proporcionar comentarios, ya sean positivos o constructivos, sobre el desempeño de un trabajador en sus tareas laborales. Algunos aspectos clave de la retroalimentación son:
- Oportunidad: La retroalimentación debe entregarse de manera oportuna, de modo que el trabajador pueda comprender cómo está haciendo su trabajo y qué áreas pueden necesitar mejoras.
- Especificidad: Los comentarios deben ser específicos y detallados. En lugar de decir «buen trabajo», es más efectivo decir «hiciste un excelente trabajo al cumplir con los plazos en este proyecto».
- Equilibrio: La retroalimentación debe equilibrar los aspectos positivos y constructivos. Esto ayuda a mantener la moral del trabajador mientras proporciona orientación para el crecimiento.
- Comunicación bidireccional: La retroalimentación debe ser una conversación bidireccional. Los trabajadores también deben sentirse cómodos dando retroalimentación a sus superiores.
Para ofrecer apoyo social al trabajador:
El apoyo social en el lugar de trabajo se refiere a las relaciones y el respaldo que los trabajadores reciben de sus colegas, supervisores y la organización en general. Un ambiente de apoyo social puede tener un impacto positivo en la satisfacción laboral y la motivación. Algunos ejemplos de apoyo social incluyen:
- Reconocimiento: El reconocimiento y la apreciación por el trabajo bien hecho por parte de los colegas y supervisores pueden aumentar la motivación y la autoestima de un trabajador.
- Colaboración: Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo crea un ambiente en el que los empleados se sienten respaldados por sus compañeros y pueden aprovechar las fortalezas de los demás.
- Mentoría: Ofrecer programas de mentoría y desarrollo profesional puede brindar a los trabajadores un sentido de apoyo y guía en su crecimiento profesional.
- Flexibilidad: La flexibilidad en cuanto a horarios de trabajo y necesidades personales también puede ser una forma de apoyo social, ya que permite a los empleados equilibrar sus responsabilidades laborales y personales.
Para alcanzar la motivación del trabajador:
La motivación en el trabajo se refiere al impulso interno que lleva a un empleado a realizar sus tareas laborales con energía y entusiasmo. La motivación puede ser intrínseca, cuando proviene de la satisfacción personal por realizar una tarea, o extrínseca, cuando está impulsada por recompensas externas como un salario o reconocimiento.
Fomentar la motivación de los trabajadores implica:
- Establecer metas desafiantes y significativas.
- Proporcionar oportunidades de crecimiento y desarrollo.
- Reconocer y recompensar el buen desempeño.
- Fomentar un ambiente de trabajo positivo y de apoyo.
Para que tu empresa logre la Felicidad del Trabajador y Sostenibilidad:
La felicidad del trabajador se relaciona con el bienestar emocional y psicológico de los empleados en el lugar de trabajo. Cuando los trabajadores están felices, tienden a ser más productivos, comprometidos y saludables. La sostenibilidad en este contexto implica garantizar que esta felicidad sea duradera y no se logre a expensas del agotamiento o el desgaste.
Para promover la felicidad del trabajador de manera sostenible, las organizaciones pueden:
- Fomentar un equilibrio adecuado entre trabajo y vida personal.
- Proporcionar apoyo para la salud mental y emocional de los empleados.
- Promover la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo.
- Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional y crecimiento personal.
Al tener en cuenta estos aspectos, las organizaciones pueden cultivar un entorno de trabajo donde la felicidad y la sostenibilidad se combinen para beneficio tanto de los trabajadores como de la empresa en sí.
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Para acceder al artículo que se tomó como referencia:
Eckhaus, E., Sheaffer, Z. Happiness Enrichment and Sustainable Happiness. Applied Research Quality Life 14, 1079–1097 (2019). https://doi.org/10.1007/s11482-018-9641-0
Los autores:
Eyal Eckhaus es un profesor titular en el Departamento de Economía y Administración de la Ariel University. Obtuvo su doctorado en administración de la Universidad Bar-Ilan. Sus principales intereses de investigación se centran en la minería de datos, la felicidad y las personas con discapacidades. También es un científico de datos y ha desarrollado herramientas de software para el análisis de contenido, que se utilizan en una variedad de prácticas para la extracción de ideas innovadoras
El Dr. Zachary Sheaffer es profesor en el Departamento de Administración y Economía de la Ariel University. Obtuvo su doctorado en Administración de la Universidad de Waikato en Nueva Zelanda. Ha sido profesor de comportamiento organizacional, cultura organizacional, y gestión de crisis. Ha investigado sobre crisis y declive organizacional.