Mejorando la percepción de proximidad en equipos distribuidos en teletrabajo es una reseña del artículo “’Youhave got a friend’ The value of perceived proximity for teleworking success in dispersed teams” (Ruiller, et al., 2019).
El teletrabajo ha experimentado un aumento significativo en los últimos años, generando un creciente interés en el ámbito empresarial como una solución para permitir que los empleados trabajen de manera remota. Esta modalidad de trabajo presenta desafíos de gestión particulares, como el riesgo de aislamiento de los teletrabajadores y la necesidad de mantener la cohesión en equipos distribuidos. En este artículo los autores exploran dos conceptos clave: la «percepción de proximidad» en equipos distribuidos y la «dirección electrónica» en el contexto del teletrabajo.La Percepción de Proximidad en Equipos distribuidos
La percepción de proximidad se refiere a cómo una persona percibe cuán cerca o lejos está de otra. A menudo, se piensa en la proximidad en términos de distancia física. Sin embargo, en el contexto de equipos distribuidos, esta percepción puede ser subjetiva y estar influenciada por diversos factores.
- Influencia de la Identidad Compartida: Uno de los factores clave que afectan a la percepción de proximidad en equipos distribuidos es la identidad compartida. Cuando los miembros del equipo comparten una identidad común, se sienten más cercanos entre sí, a pesar de la distancia física. Esta identidad compartida puede desarrollarse a través de la colaboración, la comprensión mutua y la construcción de relaciones sólidas, incluso en un entorno virtual.
- Importancia de la Comunicación Efectiva: La comunicación desempeña un papel fundamental en la percepción de proximidad. Cuanto más efectiva sea la comunicación entre los miembros del equipo, mayor será la sensación de proximidad, incluso si están separados geográficamente. La frecuencia y la calidad de la comunicación son clave para crear un ambiente de trabajo donde todos se sientan conectados y comprometidos.
El estudio se realizó por los autores a partir de un caso. Se identificaron dos modos de gestión remota: el «modo e-comunicacional» y el modo de control directo. El primero se basa en la personalidad del líder electrónico (e-líder) y su influencia en el comportamiento comunicativo y organizacional del equipo. Por otro lado, el modo de control se enfoca en el logro de objetivos a distancia y está asociado con gerentes que regulan el trabajo del equipo sin compartir la experiencia del teletrabajo.
El caso de estudio: Telecom France
Los autores realizaron el caso de estudio en Telecom. Eligieron esta organización debido a su singularidad como caso. Esto resulta útil para analizar fenómenos nuevos y complejos que están emergiendo en el desarrollo teórico, enfatizando la importancia de considerar el contexto (Yin, 2013). Telecom es una gran empresa francesa que opera en el sector de las telecomunicaciones y que demuestra una cultura de equipos distribuidos.
Esta investigación se llevó a cabo en cuatro de sus unidades de negocio (Francia). Estas unidades abarcan tres actividades: negocios de telecomunicaciones, recursos humanos de telecomunicaciones y soporte al consumidor (cuentas grandes internacionales y nacionales y consumidores individuales). El teletrabajo se experimenta en Telecom mediante un acuerdo vigente desde 2009, que fue renovado en 2013. El uso de TIC en Telecom se puede caracterizar como «maduro», ya que los empleados consideran que las TIC son una herramienta facilitadora para equilibrar las esferas laborales y no laborales (Le Douarin, 2007).
Telecom invirtió en varias herramientas para facilitar los intercambios a distancia. «Com» es un mensajero instantáneo, «P» es una red social interna y «Sharedoc» es una herramienta interactiva para compartir documentos de trabajo. En Telecom, se buscó la integración del equipo. para hacerlo, la unidad de recursos humanos lanzó la necesidad de una reflexión exhaustiva sobre el desarrollo de habilidades de gestión para acompañar a los líderes de equipos distribuidos.
La empresa había introducido equipos distribuidos basados en el concepto de proximidad percibida, que es el núcleo del análisis de caso único y que enfatiza la interconexión de los empleados en torno a intereses comunes (Moquay et al., 2003). En particular, los teletrabajadores seleccionados para ser entrevistados estaban motivados para experimentar con el teletrabajo para conciliar mejor su vida profesional y no profesional.
El proceso de investigación
En total, se estudiaron tres tipos de teletrabajo. El primero estuvo conformado por un equipo que realizaba su teletrabajo en el hogar. El segundo eran equipos distribuidos visitados por los líderes dos veces a la semana. El tercero un equipo de teletrabajadores en un telecentro que se reúnen dos días a la semana.
Los tres grupos seleccionados fueron entrevistados, primero validando su vida profesional para comprender mejor sus motivaciones para el teletrabajo (Dumas y Ruiller, 2014), y luego se centraron en tres temas:
- El uso de las TIC dentro de la experiencia de teletrabajo.
- Los beneficios en relación con la cuestión del tiempo de trabajo son significativos. Más específicamente, estos beneficios se reflejan en el equilibrio entre trabajo y vida percibido por los teletrabajadores dentro de la experiencia de teletrabajo.
- Las relaciones y las regulaciones locales entre la dirección y los equipos en entornos de teletrabajo.
Los hallazgos después del proceso riguroso de tratamiento de la información recolectada, permitió identificar:
- Dirección Electrónica y Comunicación: En el teletrabajo, la comunicación se vuelve crucial ya que los equipos no están físicamente presentes en la misma ubicación. La gestión de equipos virtuales implica comprender cómo las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) afectan la forma en que los miembros del equipo se comunican y colaboran. Esto incluye el uso de herramientas como el correo electrónico, la videoconferencia y las plataformas de mensajería instantánea interna. Para los investigadores, este concepto abre la puerta a la exploración de preguntas como: ¿Cómo influye la calidad de la comunicación electrónica en la efectividad de los equipos virtuales? ¿Cuál es el impacto de la elección de diferentes herramientas de comunicación en la productividad y la satisfacción de los empleados?
- Gestión de la Distancia: Se refiere a la habilidad de los líderes y gerentes para supervisar y guiar a los empleados que trabajan a distancia. En el contexto del teletrabajo, comprender cómo gestionar eficazmente la distancia se vuelve esencial. Esto incluye establecer expectativas claras, proporcionar retroalimentación y utilizar estrategias para mantener a los equipos cohesionados. Para los investigadores, esto presenta una oportunidad para investigar cómo los líderes pueden adaptar sus estilos de gestión para equipos distribuidos geográficamente. ¿Cuáles son las mejores prácticas para mantener la proximidad y la cohesión en equipos virtuales? ¿Cómo afecta la gestión de la distancia a la satisfacción y el compromiso de los empleados?
- Compromiso y Satisfacción del Empleado: Investigaciones han demostrado que cuando los empleados se sienten valorados y escuchados, tienden a estar más comprometidos y satisfechos en su trabajo. En consecuencia, estos empleados logran mayor compromiso y satisfacción cuando se consideran parte de un equipo. Asimismo, la dirección electrónica puede ser una herramienta efectiva para fomentar este compromiso. Este hecho es válido al permitir que los empleados contribuyan con ideas y sugerencias, incluso a distancia. Desde la perspectiva de los investigadores, profundizar en cómo la dirección electrónica influye en el compromiso y la satisfacción de los empleados puede ser un área fructífera. ¿Qué estrategias de dirección electrónica son más efectivas para promover el compromiso? ¿Cómo se relaciona la satisfacción de los empleados con la calidad de vida percibida en el teletrabajo?
- Cultura de Equipo Inclusiva: Los líderes desempeñan un papel clave en el fomento de un sentido de pertenencia y colaboración en equipos virtuales. Esto incluye reconocer y valorar las contribuciones de cada miembro del equipo y promover la diversidad de ideas. Para los investigadores, explorar cómo se puede construir una cultura de equipo inclusiva en un entorno virtual es un área de interés. ¿Cuáles son las prácticas de liderazgo más efectivas para fomentar la inclusión en equipos virtuales? ¿Cómo se relaciona la inclusión con la eficiencia y la efectividad del equipo?
Las conclusiones de los autores
El teletrabajo es una realidad que llegó para quedarse; por lo tanto, su estudio y comprensión son esenciales para académicos e investigadores. En este contexto, esta realidad tiene en la percepción de proximidad un elemento crucial en la gestión de equipos distribuidos. Por ende, comprender cómo influyen la identidad compartida y la comunicación en esta percepción puede mejorar la colaboración, la productividad y el rendimiento general del equipo. Además, esta comprensión es válida incluso cuando sus miembros se encuentran en diferentes lugares geográficos.
La dirección electrónica y la gestión de equipos en este contexto presentan una serie de desafíos y oportunidades fascinantes para explorar. Al comprender la importancia de la comunicación efectiva, los investigadores pueden contribuir al desarrollo de prácticas de teletrabajo más efectivas. Además, al enfocarse en la gestión de la distancia, el compromiso y la cultura inclusiva, pueden ayudar a crear un entorno de trabajo satisfactorio para todos los involucrados. Esta investigación no solo es relevante en la actualidad, sino que también moldeará la forma en que trabajamos en el futuro.
Implicaciones Prácticas
El teletrabajo es una realidad que llegó para quedarse, y su estudio y comprensión son esenciales para académicos e investigadores. Esta realidad tiene en la percepción de proximidad es un elemento crucial en la gestión de equipos distribuidos, especialmente en el contexto del teletrabajo. Comprender cómo influyen la identidad compartida y la comunicación en esta percepción puede mejorar la colaboración, la productividad y el rendimiento general del equipo. Esta comprensión es válida incluso cuando sus miembros se encuentran en diferentes lugares geográficos.
La dirección electrónica y la gestión de equipos en este contexto presentan una serie de desafíos y oportunidades fascinantes para explorar. Al comprender la importancia de la comunicación efectiva, la gestión de la distancia, el compromiso y la cultura inclusiva, los investigadores pueden contribuir al desarrollo de prácticas de teletrabajo más efectivas y satisfactorias para todos. Esta investigación no solo es relevante en la actualidad, sino que también moldeará la forma en que trabajamos en el futuro.
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Para leer el artículo, la referencia es:
Ruiller, C.; Van Der Heijden, B.; Chedotel, F.; & Dumas, M. (2019), «“You have got a friend”: The value of perceived proximity for teleworking success in dispersed teams». Team Performance Management, Vol. 25 (1/2). Pp. 2-29. Doi:10.1108/TPM-11-2017-0069.
Los autores:
Caroline Ruiller es profesora asociada a la Escuela de Graduados en Administración, en la Universidad de Rennes, en Rennes, Francia12. Es directora del Master en Gestión de Recursos Humanos. Su investigación se centra en las políticas organizacionales y la calidad de vida en el lugar de trabajo. Incluye temas la gestión remota y el trabajo desde casa, el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Beatrice I. J. M. van der Heijden es profesora en el Instituto de Investigación de Gestión en la Universidad Radboud, Nijmegen, Países Bajos. Es psicóloga laboral y organizacional y se especializa en investigación de carreras. Sus principales áreas de investigación son: carreras sostenibles, desarrollo profesional, empleabilidad y envejecimiento en el trabajo. Es editora asociada del European Journal of Work and Organizational Psychology y coeditora del German Journal of Human Resource Management.
Frédérique Chédotel es profesora de Ciencias de la Gestión en la Universidad de Angers, Francia. Esta profesora es Vicedecana del IAE y dirige el Máster en Gestión Internacional de Recursos Humanos, así como el Máster en Consultoría e Investigación en Gestión. Sus temas de investigación se centran en las dinámicas de colaboración y la transformación de las organizaciones.
Marc Dumas, hace parte de la University of Bretagne Sud, Vannes, France.